Страховые компании оказались на пороге кадрового кризиса: спрос на персонал растет в несколько раз быстрее, чем предложение, а найти хорошего специалиста можно, только переманив его у конкурента. Как следствие, зарплаты стремительно взлетели вверх, достигнув в структуре себестоимости страховых услуг критической отметки. При этом работодатели уверены, что реальная стоимость большинства претендентов не выросла — их уровень остается таким же посредственным.

Большая миграция

Активное развитие отечественного страхового рынка, темпы роста которого достигают 30% в год, прибавило компаниям кадровых проблем. В общем-то, дефицит персонала для этой отрасли не нов. Однако в нынешнем году ситуация еще более обострилась. «Специалистов для этого рынка крайне мало, тогда как потребность в них постоянно растет», — утверждает начальник отдела страховой компании «Веста» Илона Коваль. Основная причина — отсутствие комплексной программы подготовки кадров: на сегодняшний день специализированные факультеты функционируют только в Киевском национальном экономическом и Тернопольском университетах. 100–200 выпускников, ежегодно появляющихся на рынке труда, явно недостаточно, учитывая, что постоянно о себе заявляют новые страховые компании, а существующие расширяют поле деятельности и открывают филиалы. «Предложение же со стороны соискателей явно отстает от потребностей рынка», — уверен консультант по подбору персонала компании HR Consulting Игорь Басай. Начальник отдела персонала ЗАО «Топливно-энергетическая страховая компания» Евгения Данилова связывает причины кадрового дефицита и с достаточно низким уровнем культуры страхования в стране — сама профессия не относится к разряду престижных. Поэтому большинство выпускников экономических вузов предпочитает искать работу в банках или других финансовых компаниях, а не в страховых фирмах. Страховщики же все чаще пытаются решить кадровые проблемы, переманивая специалистов у конкурентов. По наблюдению г-на Басая, для рынка стала обычной картина, когда персонал постоянно мигрирует из одной компании в другую. В регионах, где выбор специалистов еще меньше, чем в столице, открывающие филиалы компании часто просто перекупают коллектив конкурента в полном составе. Бывали случаи, когда из одной фирмы в другую уходила вся команда, начиная от страховых агентов и заканчивая председателем правления. О данной тенденции говорит и Илона Коваль. «Люди находятся в состоянии постоянного поиска более выгодных условий, что не могло не сказаться и на качестве работы. Потому нередки случаи, когда сотрудники просто шантажируют руководство, требуя повышения зарплаты. И многие фирмы вынуждены идти на это», — отмечает она. По мнению г-жи Коваль, не последнюю роль в массовой миграции персонала сыграли и рекрутеры, которые часто нарушают договоренность с клиентами и сманивают на другое место того же специалиста, которого 2–3 месяца назад привели в компанию.

Продажи уступили место аналитике

Директор агентства Promotion Сергей Криворучко называет в списке наиболее востребованных специалистов, прежде всего андеррайтеров и методологов. Первые отвечают за подготовку и сопровождение договоров с крупными корпоративными клиентами, вырабатывают общие правила страхования по определенному направлению. Специфика работы требует от андеррайтеров достаточно узкой специализации. Следовательно, наиболее уязвимыми сейчас оказались сравнительно новые виды страховых услуг: страхование грузов, имущества и профессиональной ответственности. Кадровики уверены, что найти грамотного специалиста по данным направлениям крайне тяжело. Сохраняется и дефицит методологов, которые разрабатывают программы продвижения страховых услуг на рынке. В частности, не хватает профессионалов, которые могли бы продвигать на достойном уровне авто- и медицинское страхование. По мнению г-на Басая, лидерами своеобразного «хит-парада» работодателей можно назвать руководителей отделов транспортного страхования, которое на данный момент является одним из наиболее прибыльных направлений страхового бизнеса.

В этом году резко возрос спрос и на перестраховщиков, что г-н Криворучко объясняет новой тенденцией: компании начинают воспринимать перестрахование как отдельный коммерческий продукт. В частности, работодатели часто подают заявки на подбор специалистов по входящему перестрахованию. Таких кадров всегда не хватало, так что к массовому спросу рынок труда оказался не готов. Ситуацию усугубляет и то, что от соискателя требуется хорошее знание английского языка, которым могут похвастаться немногие.

Среди новых тенденций рекрутеры отмечают и активное привлечение в СК финансистов. Ужесточение конкуренции заставляет компании считать деньги, а появление солидных доходов — искать выгодные инвестиционные объекты, что подразумевает наличие в штате грамотного финансового аналитика.

В то же время Сергей Криворучко полагает, что существенно снизился спрос на специалистов по продаже страховых услуг. «Высококлассные продавцы все чаще предпочитают работать самостоятельно, в качестве страховых брокеров. Развитие института брокерских агентств, в свою очередь, снизило потребность страховых компаний в услугах штатных продавцов. Исключение составляют лучшие специалисты, которые могут работать с крупными корпоративными клиентами и имеют свою базу», — резюмирует г-н Криворучко.

Ставка на новичков

Поскольку страховщиков с профильным образованием на рынке не так много, работодатели приветствуют наличие у кандидатов любого экономического диплома. В последнее время возрос спрос и на выпускников прикладных факультетов — физиков, математиков, IT-специалистов. Их ценность работодатели объясняют наличием системного мышления. Что касается возможности работы с новичками в страховом деле, большинство компаний рассматривает ее как хорошую альтернативу переманиванию дорогих кадров и, по сути, единственным способом комплексного решения кадрового дефицита. «Лучше взять выпускника без опыта работы на $150 в месяц и, вложив $300–500 в его обучение, через год получить неплохого специалиста, чем приглашать на $500 «звезду», профессиональный уровень которой часто не соответствует амбициям», — уверена Илона Коваль. «Плюсы работы с молодыми состоят в том, что есть возможность воспитать лояльного сотрудника. Минусы — на подготовку необходимо время. Кроме того, как только новичок достигает определенного уровня, на него начинают охотиться кадровые агентства и конкуренты. Поэтому очень важно уловить момент, когда сотрудник вырос, и не ошибиться в его дальнейшей мотивации», — говорит заместитель председателя правления Топливно-энергетической страховой компании Анна Черняховская. В качестве мотивации работодатели часто предлагают быстрый карьерный рост, чем, по мнению Илоны Коваль, закладывают основы будущего кризиса на рынке — уже сегодня компаниями управляют специалисты, взлетевшие к вершинам карьерной лестницы за 3–5 лет и зачастую не понимающие, как работают все звенья в фирме.

Цены явно завышены

В этом году зарплаты у страховщиков выросли на 15–20%, а общее увеличение за последние 2–3 года достигло 150–200%. Наиболее существенно подорожали перестраховщики — их зарплаты за год увеличились вдвое, составив $1–1,2 тыс. в месяц. Методологи и андеррайтеры могут рассчитывать на $800, финансовые директора — на $1,2–1,4 тыс. ежемесячно. Доходы же топ-менеджеров не опускаются ниже $2–5 тыс. в месяц. При этом зарплаты начинающих страховщиков разительно отличаются от приведенных выше. Для старта им предлагают $200–300 в месяц, а специалисты среднего звена получают в пределах $500. Тем не менее работодатели полагают, что зарплаты сейчас неоправданно завышены. По оценкам Илоны Коваль, в структуре себестоимости услуг затраты, не связанные с выплатами, уже составляют 30–50%, тогда как в оптимальном варианте не должны превышать 10–12%. При этом в большинстве случаев соискатели просто не стоят таких денег. «Еще год назад кандидат получал $200, а сегодня он претендует уже на $500, хотя его профессиональный уровень при этом не повысился, и стоимость с точки зрения отдачи для компании составляет все те же $200–250», — утверждает г-жа Коваль. «Завышенные зарплаты предлагают преимущественно новые страховые компании, которым нужно быстро закрыть имеющиеся вакансии, а следовательно, им приходится переманивать людей из других фирм», — считает Евгения Данилова. Неоправданным называют рост зарплат и рекрутеры, отмечая, что стремительное увеличение ставок — не более чем реакция рынка на кадровый дефицит. Так что, скорее всего, в течение ближайших двух лет рост зарплат прекратится, прогнозируют они.